Inhalt · 3 Abschnitte
Einleitung: Wissenschaftlich belegte Wirksamkeit
Die Wirksamkeit von Coaching ist wissenschaftlich belegt (u. a. Bachmann & Willermann, 2024; Möller et al., 2022). Im Arbeits- und Organisationskontext gilt das systemische Coaching als positiv wirksam (Schober-Ehmer, 2024).
Wirkungsebenen systemischen Coachings
Systemisches Coaching führt zu signifikanten Effekten in folgenden Bereichen (Bachmann & Willermann, 2024):
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Behaviorale Wirkungen (Verhaltensebene) Es zeigt sich ein großer Effekt (1.12). Zu den behavioralen Wirkungen zählen vor allem die Zielerreichung bzw. der wahrgenommene Zielfortschritt, welche in vielen Studien starke Effektmaße aufweisen. Weitere untersuchte behaviorale Wirkungen umfassen Proaktivität, Leistungsverhalten und Veränderungsbereitschaft.
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Kognitive Wirkungen (Denkenebene) Es zeigt sich ein kleiner Effekt (0.47). Dazu gehören die Selbstwirksamkeit, das Formulieren eigener Ziele, Selbstreflexion, lösungsorientiertes Denken, kognitive Widerstandsfähigkeit, Motivation, Meta-Kognitivität sowie die Klärung und Umsetzung des Anliegens.
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Emotionale Wirkungen (Erlebensebene) Es zeigt sich ein kleiner Effekt (0.44). Zu den emotionalen Wirkungen zählen unter anderem die psychische Gesundheit (mentales Wohlbefinden), Resilienz, Arbeitszufriedenheit, Hoffnung, Zielverpflichtung und die wahrgenommene Zielerreichbarkeit.
Zentrale Wirkfaktoren im Coaching
Fünf Schlüsselfaktoren für die Wirksamkeit von Coaching sind:
01
Beziehung als zentraler Wirkfaktor
Die Beziehung gilt als ein zentraler Wirkfaktor (Möller et al., 2022). Entscheidend sind dabei Vertrauen, die wahrgenommene Kompetenz des Coaches sowie die Überzeugung von dessen Wohlwollen (McAllister, 1995; Luhmann, 2000).
02
Ressourcenorientierung
Eine hohe Ressourcenorientierung (Grawe, 1998) spielt eine große Rolle beim Therapieerfolg und ist auch im Coaching relevant (Tschacher & Bannwart, 2021).
03
Entwicklungs- und Anpassungsfokus
Gutes Coaching fokussiert auf Entwicklung, Problemidentifikation und die permanente Anpassung der Coaching-Aktivität (Leedham, 2005; Möller et al., 2022).
04
Abstinenz als professionelle Haltung
Abstinenz im Sinne einer achtsamen Haltung des Nicht-sofort-Reagierens (Michalak et al., 2012) ist auch für lösungsorientierte Coaches wesentlich (Tschacher & Bannwart, 2021).
05
Coaching als Prävention
Coaching kann auch als Prävention am Arbeitsplatz eingesetzt werden (Möller et al., 2022). Die positiven Steigerungen von Coping-Fähigkeiten, Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit (Theeboom et al., 2014) wirken präventiv.
Ausblick: Von der Wirksamkeit zur gezielten Anwendung
Die Forschung muss künftig nicht mehr primär die Wirksamkeit beweisen (dies ist weitgehend erfolgt), sondern untersuchen, welche Methode wann, wie, warum und bei wem am besten wirkt. Für viele institutionelle Kontexte (z.B. Schulen) gilt darüber hinaus, von der Erkenntnis in die Umsetzung zu gelangen und Coaching strukturell zu verankern.
Häufige Fragen
Ist systemisches Coaching wirksam? Was sagen Studien?
Die Wirksamkeit von Coaching ist wissenschaftlich belegt (u. a. Bachmann & Willermann, 2024; Möller et al., 2022). Im Arbeits- und Organisationskontext gilt das systemische Coaching als positiv wirksam (Schober-Ehmer, 2024). Die Forschung muss deshalb künftig nicht mehr primär die Wirksamkeit beweisen, sondern untersuchen, welche Methode wann, wie, warum und bei wem am besten wirkt.
Auf welchen Ebenen wirkt Coaching?
Nach Bachmann & Willermann (2024) zeigen sich signifikante Effekte auf drei Ebenen. Auf der Verhaltensebene, etwa bei Zielerreichung, Proaktivität und Veränderungsbereitschaft, ist der Effekt am größten (1,12). Auf der Denkebene (0,47), zum Beispiel bei Selbstwirksamkeit und Selbstreflexion, und auf der Erlebensebene (0,44), etwa bei Wohlbefinden, Resilienz und Arbeitszufriedenheit, sind die Effekte geringer.
Was sind die zentralen Wirkfaktoren im Coaching?
Der Beitrag nennt fünf Schlüsselfaktoren: die Beziehung zwischen Coach und Coachee, eine hohe Ressourcenorientierung, einen Fokus auf Entwicklung, Problemidentifikation und permanente Anpassung der Coaching-Aktivität, Abstinenz im Sinne einer achtsamen Haltung des Nicht-sofort-Reagierens sowie Coaching als Prävention am Arbeitsplatz.
Welche Rolle spielt die Beziehung zwischen Coach und Coachee?
Die Beziehung gilt als ein zentraler Wirkfaktor (Möller et al., 2022). Entscheidend sind Vertrauen, die wahrgenommene Kompetenz des Coaches und die Überzeugung von dessen Wohlwollen (McAllister, 1995; Luhmann, 2000). Wie Beziehung und Resonanz mit professioneller Abstinenz zusammengehen, behandelt Teil 12.
Kann Coaching präventiv wirken?
Ja, Coaching kann auch als Prävention am Arbeitsplatz eingesetzt werden (Möller et al., 2022). Die positiven Steigerungen von Coping-Fähigkeiten, Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit wirken präventiv (Theeboom et al., 2014). Für Schulen gilt es, von der Erkenntnis in die Umsetzung zu kommen und Coaching strukturell zu verankern. Wer selbst coachen möchte, findet die Weiterbildung Systemisches Coaching.